Oleh: Stefvani Chania, S.Psi., M.Psi., Psi.
(Psikolog Klinis RSUD Kabupaten Bintan)
Pegawai adalah pelaku utama dari kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh pemerintah. Sebagai pelaksana dari kebijakan-kebijakan tersebut, tidak jarang pegawai menghadapi berbagai kendala dalam pelaksanaannya. Untuk setiap kendala didalam melaksanakan tugas, sudah sewajarnya seseorang akan merasakan tekanan. Ada yang berhasil mengatasinya, namun tidak jarang yang mengalami kesulitan sehingga mempengaruhi capaian kinerja yang diharapkan.
Tugas pegawai sebagai pelaksana kebijakan, tentu saja sarat dengan aturan dalam setiap mengambil tindakan, belum lagi sebagai pelayan publik. Ada serangkaian tuntutan untuk dapat memberikan layanan terbaik. Saat bersinggungan langsung dengan publik, mengerahkan daya dan upaya untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan dari masyarakat, tidak jarang menempatkan pegawai dalam situasi yang dilematis, menghadapi friksi-friksi, bahkan situasi traumatis.
Sekali lagi, ada yang berhasil mencari jalan keluar namun tidak jarang pula yang akhirnya perlu bantuan profesional.
Sebagai gambaran, pekerja yang bersentuhan langsung dalam melayani individu lain, seperti dokter, perawat, pekerja sosial, guru, dan lain sebagainya. Adalah kelompok profesi yang rentan mengalami burnout atau kelelahan dalam bekerja.
Pekerjaan-pekerjaan yang membantu orang lain menyelesaikan permasalahan merupakan pekerjaan pelayanan yang tidak pernah ada habisnya, sedangkan bisa jadi kondisi pekerja itu sendiri juga sedang mengalami permasalahan pribadi.
Untuk itu, perlu adanya usaha dan pendekatan yang diambil sebagai bentuk preventif maupun kuratif dalam menjaga tingkat kesejahteraan psikologis pegawai, sehingga tetap dapat memberikan hasil kinerja yang sesuai dengan harapan.
Kebutuhan Konseling Kinerja
Konsep pembinaan pegawai, selama ini belum pernah diatur oleh peraturan perundang-undangan. Belakangan muncul Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja, yang mengakomodir adanya upaya untuk Pembinaan Kinerja.
Ada dua hal yang dapat dilakukan terkait pembinaan ini; pertama, Bimbingan Kinerja dan kedua, Konseling Kinerja.Pembinaan bukan lagi dipandang sebagai suatu yang negatif atau suatu bentuk hukuman, namun dapat berupa upaya pencegahan sebelum permasalahan terjadi, atau meminimalisir dampak yang tidak diharapkan.
Pendekatan yang melibatkan peran profesional untuk menyelesaikan permasalahan ini ada didalam Konseling Kinerja.
Konseling Kinerja diharapkan dapat menjadi jawaban bagi pegawai yang membutuhkan bantuan profesional. Ketika dihadapkan pada permasalahan-permasalahan dalam pencapaian target kerja, pegawai mendapatkan wadah yang tepat untuk mencari solusi.
Bantuan profesional ini yang akan menjamin bahwa pegawai ditangani sesuai dengan kode etik, diberikan jaminan mengenai kerahasiaan pribadi, maupun diberikan kejelasan prosedur yang harus dilewati.
Konseptualisasi Konseling Kinerja
Kinerja pegawai haruslah dapat diukur, sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor. 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja. Penilain Kinerja sendiri harus objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.
Untuk mewujudkan prinsip ini, dibentuklah sistem manajemen kinerja pegawai. Sistem ini yang menyediakan Pembinaan Kinerja dalam bentuk Konseling Kinerja.
Konseling Kinerja adalah proses untuk melakukan identifikasi dan membantu penyelesaian masalah perilaku kinerja yang dihadapi pegawai dalam mencapai target kinerja. Perilaku kinerja terdiri dari orientasi pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerjasama, dan kepemimpinan.
Konseling Kinerja dapat dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja atau atasan langsung yang telah memperoleh pelatihan konseling, pejabat yang memiliki fungsi memberikan konseling, atau konselor independen yang ditetapkan oleh Unit Kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian.
Layanan Konseling Kinerja dilaksanakan secara individual dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab.
Operasionalisasi Konseling Kinerja
Konseling Kinerja sebagai sebuah konsep yang diamanatkan oleh peraturan perundang-undangan, harus memenuhi kriteria operasionalisasi dalam pelaksanaan di lapangan. Operasionalisasi ini bertujuan agar konseling kinerja dapat lebih konkrit dan lebih aplikatif, baik dari segi standardisasi sesuai keilmuan di bidang konseling maupun dari aturan perundangan yang berlaku tentang kinerja itu sendiri.
Prasyarat Konseling Kinerja sebagai bagian dari upaya untuk meningkatkan kinerja dapat mempertimbangkan beberapa hal sebagai berikut:
1. Definisi operasional konseling kinerja dapat diperjelas dengan satuan ukur yang terstandar.
2. Adanya Implementasi keilmuan dibidang konseling didalam setting kinerja, mulai dari tahap-tahap konseling, penentuan target konseling, hingga terminasi akhir konseling itu sendiri.
3. Adanya prosedur penerima manfaat Konseling Kinerja, jalur preventif dapat diakses oleh pegawai secara pribadi, atau jalur kuratif yang dapat diakses oleh pegawai setelah mendapat rekomendari dari pejabat pengelola kepegawaian.
4. Konseling Kinerja ini dapat dilakukan oleh konselor profesional yang terdiri dari atasan langsung dengan syarat telah mendapat pelatihan konseling, pejabat yang memiliki fungsi konseling, atau konselor independent yang ditunjuk untuk memberikan layanan Konseling Kinerja.
5. Ketersediaan sarana dan prasarana, seperti adanya ruangan konseling yang representatif dan nyaman, luas ruangan memadai, suhu yang stabil, dan pencahayaan cukup. Selain itu dapat dipertimbangkan juga fasilitas penunjang berupa alat komunikasi/ jaringan telepon langsung ke ruangan konseling, ruang tunggu yang memadai, dan sarana lainnya.
6. Adanya tindak lanjut dari Konseling Kinerja yang telah dilakukan, dapat berupa bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi, dan/ atau direkomendasikan untuk diproses penjatuhan hukuman disiplin.
Keberlanjutan Konseling Kinerja Kedepannya
Sesuai dengan Penilaian Kinerja, akan ada pemeringkatan kinerja yang membagi distribusi pegawai dalam 3 kategori yaitu di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, dan di bawah ekspektasi.
Dengan distribusi kurva normal, jika didapat maksimal 20% pegawai yang berada pada kategori di atas ekspektasi, 60%-70% pegawai yang sesuai ekspektasi, dan maksimal 20% pegawai yang di bawah ekspektasi, maka akan didapat angka yang cukup besar untuk pegawai yang perlu Pembinaan Kinerja.
Sebagai ilustrasi, suatu Instansi Pemerintah yang memiliki jumlah pegawai yang mencapai 3000 orang, maka akan ada 600 orang yeng perlu mendapatkan Pembinaan Kinerja, baik itu berupa Bimbingan Kinerja maupun Konseling Kinerja.
Bimbingan Kinerja diberikan oleh Pejabat Penilai Kinerja atau atasan langsung secara individu maupun kelompok dan wajib membuat rekaman proses bimbingan dan penilaian kompetensi yang telah dilakukan.
Berbeda dengan Konseling Kinerja yang dilakukan terhadap pegawai yang memiliki masalah pada perilaku kerja yang dapat mempengaruhi target kinerja dan dilakukan secara individual.
Secara teknis, kedepan masih perlu adanya penetapan standar perilaku kinerja untuk setiap jabatan. Instansi Pemerintah juga perlu memaksimalkan peran Tim Penilai Kinerja, sehingga dapat memberikan rekomendasi terbaik untuk Pembinaan Kinerja pegawai.
Selain itu, juga perlu sinergitas antara Pejabat Penilai Kinerja, Tim Penilai Kinerja, Pejabat yang Berwenang, dan stakeholder untuk menjaga keberlanjutan Konseling Kinerja di Instansi Pemerintah terkait.(*)
